Wprowadzenie w Polsce stanu zagrożenia epidemicznego, a następnie ogłoszenie epidemii wiąże się z występowaniem licznych problemów w sferze prawa pracy. Obecna sytuacja ma przede wszystkim wpływ na funkcjonowanie zakładów pracy, a w szczególności na prawa i obowiązki pracodawcy oraz pracowników. Niniejszy artykuł Koronawirus a prawo pracy poświęcony został prawom i obowiązkom pracodawcy. W kolejnym wpisie przedstawiona zostanie sytuacja prawna pracowników.
Koronawirus a prawo pracy
Obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy
Na pracodawcy spoczywa obowiązek organizacji pracy w sposób zapewniający higieniczne i bezpieczne jej wykonywanie. Każdy zatrudniający pracowników powinien informować o zagrożeniach dla życia i zdrowia oraz podejmować działania ochronne w celu eliminacji zagrożeń.
Aby zmniejszyć ryzyko rozprzestrzeniania się wirusa SARS-Co-2 koniecznym jest wprowadzenie szczególnych procedur w zakładach pracy. W tym celu pracodawca powinien sporządzić odpowiednie instrukcje, skierować pracowników do pracy zdalnej, ograniczyć możliwość kontaktu pracowników z osobami z zewnątrz i między sobą, mierzyć temperaturę ciała pracowników czy zaopatrzyć pracowników w środki ochrony indywidualnej.
W przypadku niezapewnienia przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, pracownik może rozwiązać umowę o pracę z winy pracodawcy, a nawet żądać odszkodowania.
Zlecenie pracy zdalnej
Jeżeli specyfika pracy jaką wykonuje pracownik pozwala na to by wykonywał on ją będąc poza zakładem pracy. Polecenie wykonywania pracy zdalnie nie powoduje konieczności zmiany warunków płacy i pracy. Jej wykonywanie ma charakter czasowy.
Obowiązek wypłaty wynagrodzenia za czas przestoju
Pracodawca ma obowiązek wypłaty wynagrodzenia pracownikowi za czas przestoju wynikającego z przyczyn dotyczących pracodawcy. Należy uznać, że konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 jest przyczyną dotyczącą pracodawcy – mimo, że będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę.
W dniu 31 marca 2020 roku uchwalona została tzw. tarcza antykryzysowa, która wprowadza liczne zmiany w zakresie wynagrodzeń. W razie wystąpienia u pracodawcy przestoju ekonomicznego wypłaca się pracownikowi wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%. Wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
Z kolei w przypadku spadku obrotów gospodarczych pracodawca może zawrzeć z pracownikami porozumienie wprowadzające mniej korzystne dla pracownika warunki pracy i płacy niż wynikające z zawartych umów o pracę
Pracodawca może zmienić wymiar czasu pracy
Przedsiębiorca może pracownikom obniżyć wymiar czasu pracy o 20%, jednak nie więcej niż do 0,5 etatu. W takim wypadku wynagrodzenie także nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
Pracodawca może, na czas oznaczony do czasu odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii:
1) zmienić system lub rozkład czasu pracy pracowników w sposób niezbędny dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji;
2) polecić pracownikom świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych w zakresie i wymiarze niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji.
Takie rozwiązanie ma zastosowanie tylko do niektórych rodzajów działalności np. stacji gazu ziemnego czy zapewnieniu funkcjonowania systemów
Istnieje także możliwość zawarcia z pracownikami porozumienia o wprowadzeniu zrównoważonego czasu pracy. Na jego podstawie dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy. Przedłużenie może wynosić nie więcej niż do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy. Jest on równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. Porozumienie tej treści może być zawarte w przypadku spadku obrotów gospodarczych.
Prawo do wypowiedzenia umowy o pracę
W okresie epidemii zakłady pracy borykają się z problemem przestoju i wysokimi kosztami działalności gospodarczej. Jednym ze sposobów zmniejszenia kosztów zapewne stanie się redukcja zatrudnienia. Pracodawca może w tym czasie wypowiedzieć umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. W niektórych przypadkach okres wypowiedzenia może zostać skrócony za odszkodowaniem. Pracodawca może zwolnić pracownika od wykonywania obowiązku pracy do upływu okresu wypowiedzenia.
Zmiana warunków pracy i płacy
Na tej samej zasadzie pracodawca może wypowiedzieć warunki płacy i pracy. Oczywistym jest w tym przypadku zaproponowanie pracownikowi nowych warunków. W tym trybie pracodawca może przenieść pracownika na inne stanowisko, zmienić wymiar czasu pracy, zmienić wysokość wynagrodzenia. Proponując pracownikowi nowe stanowisko pracy należy mieć na względzie jego kwalifikacje zawodowe.
Porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników
Prawo pracy dopuszcza możliwość zawarcia z pracownikami porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia. Przesłanką jego zawarcia jest uzasadniona (trudna) sytuacja finansowa pracodawcy. Takie porozumienie może być zawarte gdy zakład pracy nie jest objęty zbiorowym układem pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników.
Zawieszenie przepisów prawa pracy
W związku z trudną sytuacją finansową pracodawcy istnieje możliwość zawarcia porozumienia o zawieszeniu przepisów prawa pracy. Dotyczy to postanowień układów zbiorowych, regulaminów, statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Należy pamiętać, że niedopuszczalnym jest zawieszenie przepisów kodeksu pracy i innych ustaw oraz rozporządzeń.
Zarówno wprowadzenie stanu przestoju ekonomicznego, obniżonego wymiaru czasu pracy czy zrównoważonego czasu pracy wymaga zawarcia z pracownikami porozumienia. W jego treści zawiera się wszystkie warunki dotyczące funkcjonowania zakładu pracy. Porozumienie jest zawierane z organizacjami zakładowymi reprezentującymi pracowników bądź z wybranymi do tego celu przedstawicielami pracowników.
Obok wspomnianych porozumień pracodawca może zawrzeć na czas określony porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę.
W zakresie i przez czas określony w porozumieniu nie stosuje się postanowień układów zbiorowych pracy, warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.
Zobacz także:
Koronawirus a prawa pracownika
Koronawirus a prawo pracy
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na konkretne pytanie albo masz problem prawny i szukasz rozwiązania skontaktuj się z nami. Każdego dnia znajdujemy dla Naszych Klientów odpowiednie rozwiązania.
