Koronawirus a prawo pracy

Obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

Na pracodawcy spoczywa obowiązek organizacji pracy w sposób zapewniający higieniczne i bezpieczne jej wykonywanie. Każdy zatrudniający pracowników powinien informować o zagrożeniach dla życia i zdrowia oraz podejmować działania ochronne w celu eliminacji zagrożeń.

Aby zmniejszyć ryzyko rozprzestrzeniania się wirusa SARS-Co-2 koniecznym jest wprowadzenie szczególnych procedur w zakładach pracy. W tym celu pracodawca powinien sporządzić odpowiednie instrukcje, skierować pracowników do pracy zdalnej, ograniczyć możliwość kontaktu pracowników z osobami z zewnątrz i między sobą, mierzyć temperaturę ciała pracowników czy zaopatrzyć pracowników w środki ochrony indywidualnej.

W przypadku niezapewnienia przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, pracownik może rozwiązać umowę o pracę z winy pracodawcy, a nawet żądać odszkodowania.

Zlecenie pracy zdalnej

Jeżeli specyfika pracy jaką wykonuje pracownik pozwala na to by wykonywał on ją będąc poza zakładem pracy. Polecenie wykonywania pracy zdalnie nie powoduje konieczności zmiany warunków płacy i pracy. Jej wykonywanie ma charakter czasowy.

Obowiązek wypłaty wynagrodzenia za czas przestoju

Pracodawca ma obowiązek wypłaty wynagrodzenia pracownikowi  za czas przestoju wynikającego z przyczyn dotyczących pracodawcy. Należy uznać, że konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 jest przyczyną dotyczącą pracodawcy – mimo, że będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę.

W dniu 31 marca 2020 roku uchwalona została tzw. tarcza antykryzysowa, która wprowadza liczne zmiany w zakresie wynagrodzeń. W razie wystąpienia u pracodawcy przestoju ekonomicznego wypłaca się pracownikowi wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%. Wynagrodzenie nie  może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

Z kolei w przypadku spadku obrotów gospodarczych pracodawca może zawrzeć z pracownikami porozumienie wprowadzające mniej korzystne dla pracownika warunki pracy i płacy niż wynikające z zawartych umów o pracę

Pracodawca może zmienić wymiar czasu pracy

Przedsiębiorca może pracownikom obniżyć wymiar czasu pracy o 20%, jednak nie więcej niż do 0,5 etatu. W takim wypadku wynagrodzenie także nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

Pracodawca może, na czas oznaczony do czasu odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii:

1) zmienić system lub rozkład czasu pracy pracowników w sposób niezbędny dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji;

2) polecić pracownikom świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych w zakresie i wymiarze niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji.

Takie rozwiązanie ma zastosowanie tylko do niektórych rodzajów działalności np. stacji gazu ziemnego czy zapewnieniu funkcjonowania systemów

Istnieje także możliwość zawarcia z pracownikami porozumienia o wprowadzeniu zrównoważonego czasu pracy. Na jego podstawie dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy.  Przedłużenie może wynosić nie więcej niż do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy. Jest  on równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. Porozumienie tej treści może być zawarte w przypadku spadku obrotów gospodarczych. 

Prawo do wypowiedzenia umowy o pracę

W okresie epidemii zakłady pracy borykają się z problemem przestoju i wysokimi kosztami działalności gospodarczej. Jednym ze sposobów zmniejszenia kosztów zapewne stanie się redukcja zatrudnienia. Pracodawca może w tym czasie wypowiedzieć umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. W niektórych przypadkach okres wypowiedzenia może zostać skrócony za odszkodowaniem. Pracodawca może zwolnić pracownika od wykonywania obowiązku pracy do upływu okresu wypowiedzenia.

Zmiana warunków pracy i płacy

Na tej samej zasadzie pracodawca może wypowiedzieć warunki płacy i pracy. Oczywistym jest w tym przypadku zaproponowanie pracownikowi nowych warunków. W tym trybie pracodawca może przenieść pracownika na inne stanowisko, zmienić wymiar czasu pracy, zmienić wysokość wynagrodzenia. Proponując pracownikowi nowe stanowisko pracy należy mieć na względzie jego kwalifikacje zawodowe.

Porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników

Prawo pracy dopuszcza możliwość zawarcia z pracownikami porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia. Przesłanką jego zawarcia jest uzasadniona (trudna) sytuacja finansowa pracodawcy. Takie porozumienie może być zawarte gdy zakład pracy nie jest objęty zbiorowym układem pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników.

Zawieszenie przepisów prawa pracy

W związku z trudną sytuacją finansową pracodawcy istnieje możliwość zawarcia porozumienia o zawieszeniu przepisów prawa pracy. Dotyczy to postanowień układów zbiorowych, regulaminów, statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Należy pamiętać, że niedopuszczalnym jest zawieszenie przepisów kodeksu pracy i innych ustaw oraz rozporządzeń.

Zarówno wprowadzenie stanu przestoju ekonomicznego, obniżonego wymiaru czasu pracy  czy zrównoważonego czasu pracy wymaga zawarcia z pracownikami porozumienia. W jego treści zawiera się wszystkie warunki dotyczące funkcjonowania zakładu pracy.  Porozumienie jest zawierane z organizacjami zakładowymi reprezentującymi pracowników bądź z wybranymi do tego celu przedstawicielami pracowników.

Obok wspomnianych porozumień pracodawca może zawrzeć na czas określony porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę.

W zakresie i przez czas określony w porozumieniu nie stosuje się postanowień układów zbiorowych pracy,  warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.

Zobacz także:

Koronawirus a prawa pracownika

Koronawirus a prawo pracy

Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na konkretne pytanie albo masz problem prawny i szukasz rozwiązania skontaktuj się z nami. Każdego dnia znajdujemy dla Naszych Klientów odpowiednie rozwiązania.

Artykuł Koronawirus a prawo pracy pochodzi z serwisu Adwokat Inowrocław - Mateusz Bernat - Kancelaria Adwokacka Inowrocław.

Prawo pracownika do pracy w bezpiecznych i higienicznych warunkach pracy

Na pracodawcy ciąży obowiązek ochrony zdrowia i życia pracowników poprzez stworzenie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. To powoduje, że musi on:

– zorganizować pracę w sposób zapewniający realizacje wspomnianego obowiązku,

– zapewnić przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa,

– reagować na potrzeby w zakresie bezpieczeństwa i dostosowywać środki do zmieniających się warunków pracy

– informować pracowników o zagrożeniach dla zdrowia i działaniach ochronnych podjętych w celu eliminacji zagrożeń.

Działaniami realizującymi powyższe obowiązki jest chociażby ograniczenie kontaktu z osobami z zewnątrz zakładu pracy, powierzenie wykonywania pracy w formie zdalnej, przygotowanie odpowiedniej instrukcji, mierzenie temperatury ciała pracownikom, zapewnienie pracownikom środków ochrony indywidualnej np. rękawiczek, maseczek.

Pracownik powinien współdziałać z pracodawcą przy zapewnianiu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Należy pamiętać, że nie podjęcie przez pracodawcę  działań mających na celu ochronę zdrowia pracownika stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków względem pracownika i jest przesłanką do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia oraz odszkodowania.

Koronawirus a prawa pracownika

Prawo pracownika do wynagrodzenia w czasie przestoju

Prawa pracownika w czasie epidemii koronawirusa to też prawo do wynagrodzenia w czasie przestoju. Za czas nie wykonywania przez pracownika pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określoną stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli ów składnik nie został określony pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku należy pamiętać, że wynagrodzenie to nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Należy uznać, że konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 jest przyczyną dotyczącą pracodawcy – mimo, że będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę.

W dniu 31 marca 2020 roku uchwalona została tzw. tarcza antykryzysowa, która wprowadza liczne zmiany w zakresie wynagrodzeń. W razie wystąpienia u pracodawcy przestoju ekonomicznego wypłaca się pracownikowi wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%. Wynagrodzenie nie  może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

Z kolei w przypadku spadku obrotów gospodarczych pracodawca może zawrzeć z pracownikami porozumienie wprowadzające mniej korzystne dla pracownika warunki pracy i płacy niż wynikające z zawartych umów o pracę.

Prawo pracownika do urlopu opiekuńczego

W sytuacji zamknięcia żłobka, przedszkola, szkoły pracownikowi przysługuje prawo do urlopu opiekuńczego. Pracownik, który zostaje zwolniony od wykonywania pracy z powodu opieki nad dzieckiem przysługuje zasiłek opiekuńczy za czas nie dłuższy niż 14 dni.

Prawa pracownika w czasie epidemii koronawirusa a niezdolność do pracy

Pracownik ma prawo korzystać ze zwolnienia od obowiązku wykonywania pracy wynikającego z jego czasowej niezdolności do pracy. Za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia.

Należy wspomnieć, że w tym czasie pracownik może skorzystać z niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego.

Pracodawca może zmienić wymiar czasu pracy

Przedsiębiorca może pracownikom obniżyć wymiar czasu pracy o 20%, jednak nie więcej niż do 0,5 etatu. W takim wypadku wynagrodzenie także nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

Pracodawca może, na czas oznaczony do czasu odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii:

1) zmienić system lub rozkład czasu pracy pracowników w sposób niezbędny dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji;

2) polecić pracownikom świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych w zakresie i wymiarze niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji.

Takie rozwiązanie ma zastosowanie tylko do niektórych rodzajów działalności np. stacji gazu ziemnego czy zapewnieniu funkcjonowania systemów

Istnieje także możliwość zawarcia z pracownikami porozumienia o wprowadzeniu zrównoważonego czasu pracy. Na jego podstawie dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy.  Przedłużenie może wynosić nie więcej niż do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy. Jest  on równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. Porozumienie tej treści może być zawarte w przypadku spadku obrotów gospodarczych. 

Porozumienia z pracownikami

Zarówno wprowadzenie stanu przestoju ekonomicznego, obniżonego wymiaru czasu pracy  czy zrównoważonego czasu pracy wymaga zawarcia z pracownikami porozumienia. W jego treści zawiera się wszystkie warunki dotyczące funkcjonowania zakładu pracy.  Porozumienie jest zawierane z organizacjami zakładowymi reprezentującymi pracowników bądź z wybranymi do tego celu przedstawicielami pracowników.

Obok wspomnianych porozumień pracodawca może zawrzeć na czas określony porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę.

W zakresie i przez czas określony w porozumieniu nie stosuje się postanowień układów zbiorowych pracy,  warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.

Zobacz także: 

Uprawnienia i obowiązki pracodawcy w czasie epidemii koronawirusa

Koronawirus a prawa pracownika 

Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na konkretne pytanie albo masz problem prawny i szukasz rozwiązania skontaktuj się z nami. Każdego dnia znajdujemy dla Naszych Klientów odpowiednie rozwiązania.

Artykuł Koronawirus a prawa pracownika pochodzi z serwisu Adwokat Inowrocław - Mateusz Bernat - Kancelaria Adwokacka Inowrocław.

Czym jest wpadek przy pracy ?

Aby zdarzenie mogło zostać zakwalifikowane jako wypadek przy pracy musi posiadać następujące cechy:

–  nagłość (nagłe zdarzenie),

– wywołane przyczyną zewnętrzną,

– powodujące uraz lub śmierć;

– związane z wykonywaniem pracy;

W konsekwencji należy wskazać, że wypadek przy pracy może mieć miejsce:

– podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych,

– podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, w szczególności bez polecenia

– w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

 Kiedy jeszcze możemy mówić o wypadku przy pracy ?

Jako wypadek przy pracy uznaje się również wypadek, któremu uległ pracownik m.in.

–  w czasie podróży służbowej w okolicznościach innych niż wyżej określone, chyba że wypadek spowodowany został postępowaniem pracownika, które nie pozostaje w związku z wykonywaniem powierzonych mu zadań;

– przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u pracodawcy organizacje związkowe;

–  w czasie odbywania szkolenia, stażu, przygotowania zawodowego dorosłych lub przygotowania zawodowego w miejscu pracy przez osobę pobierającą stypendium w okresie odbywania tego szkolenia, stażu, przygotowania zawodowego dorosłych lub przygotowania zawodowego w miejscu pracy na podstawie skierowania wydanego przez powiatowy urząd pracy lub przez inny podmiot kierujący, pobierania stypendium na podstawie przepisów o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy w okresie odbywania studiów podyplomowych;

– wykonywania przez członka rolniczej spółdzielni produkcyjnej, spółdzielni kółek rolniczych oraz przez inną osobę traktowaną na równi z członkiem spółdzielni w rozumieniu przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych, pracy na rzecz tych spółdzielni;

– wykonywania pracy na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia;

Jakie są obowiązki pracodawcy w związku ze zdarzeniem będącym wypadkiem przy pracy ?

Gdy w zakładzie pracy dojdzie do wypadku pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia pierwszej pomocy poszkodowanemu oraz wysłuchania jego wyjaśnień. Na pracodawcy ciąży obowiązek zabezpieczenia miejsca zdarzenia oraz poinformowania odpowiednich służb. To zabezpieczenie powinno polegać na wyłączeniu dostępu do miejsca zdarzenia osobom niepowołanym, a przy wypadku śmiertelnym, zbiorowym oraz którego następstwem jest ciężki uszczerbek konieczne jest zaniechanie dokonywania zmian w miejscu wypadku oraz uruchamiania maszyn i innych urządzeń technicznych.

Jeżeli doszło do wypadku którego skutkiem jest śmierć człowieka pracodawca niezwłocznie powinien powiadomić prokuraturę oraz państwową inspekcję pracy.

Kto ustala przyczyny i okoliczności wypadku ?

Do obowiązków pracodawcy należy ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku którego następstwem jest ciężki uszczerbek na zdrowiu bądź śmierć człowieka. W tym celu powoływany jest zespól powypadkowy w skład którego wchodzi pracownik służby bezpieczeństwa i higieny pracy oraz społeczny inspektor pracy. Jeżeli  pracodawca nie ma obowiązku tworzenia służby bezpieczeństwa i higieny pracy  to  w skład zespołu powypadkowego, zamiast pracownika służby bezpieczeństwa i higieny pracy, wchodzi pracodawca lub pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu pracodawca powierzył wykonywanie zadań służby bhp, albo specjalista spoza zakładu pracy.

Należy pamiętać, że poszkodowany może na tym etapie przeglądać akta, zgłaszać uwagi i zastrzeżenia

Co to jest protokół powypadkowy ?

Protokół powypadkowy jest dokumentem sporządzanym przez zespół badający okoliczności wypadku przy pracy. W jego treści zespół powypadkowy wskazuje przyczyny, okoliczności zdarzenia oraz wskazuje czy było ono wypadkiem przy pracy. To ostatnie sformułowanie będzie miało wpływ na świadczenia przysługujące pracownikowi. Jeżeli w treści protokołu znajdzie się stwierdzenie, że dane zdarzenie nie jest wypadkiem przy pracy, to wymaga ono szczegółowego uzasadnienia.

Dodać należy, że z jego treścią zapoznaje się zarówno pracodawca jak i pracownik. Jeżeli pracownik zmarł to zespół powypadkowy jest zobowiązany do przedłożenia protokołu osobom najbliższym poszkodowanego.

Jakie świadczenia przysługują poszkodowanemu w wypadku przy pracy ?

Jeżeli na skutek wypadku przy pracy poszkodowany doznał długotrwałego lub stałego uszczerbku na zdrowiu to przysługuje mu jednorazowe odszkodowanie. Jeżeli poszkodowany zmarł jednorazowe odszkodowanie przysługuje jego osobom najbliższym. W takim wypadku osobom najbliższym może przysługiwać renta rodzinna, w szczególności małoletnim dzieciom.

Jeżeli wypadek przy pracy nie spowodował wskazanych wyżej obrażeń to pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy, a następnie świadczenie rehabilitacyjne.

Gdy pracownik po wypadku nie będzie w stanie wrócić do pracy , to ma prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy. Natomiast gdy orzeczono celowość przekwalifikowania zawodowego ze względu na niezdolność do pracy w dotychczasowym zawodzie spowodowaną wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową pracownikowi należy się renta szkoleniowa.

Co w sytuacji gdy dane zdarzenie nie zostanie uznane jako wypadek przy pracy?

Jeżeli zespół powypadkowy nie zakwalifikuje danego zdarzenia jako wypadek to poszkodowany może  podważyć jego ustalenia wyłącznie poprzez złożenie odwołania od decyzji Zakładu Ubezpieczeń Społecznych odmawiającej mu prawa do świadczeń z tytułu wypadku przy pracy.

A co w sytuacji gdy wypadkowi ulega osoba fizyczna prowadząca działalność gospodarczą?

W przypadku gdy przedsiębiorca ulegnie wypadkowi w związku z wykonywaniem obowiązków z zakresu prowadzenia działalności gospodarczej może ubiegać się o te same świadczenia z tytułu wypadku przy pracy co pracownik. Aby skorzystać z wskazanych uprawnień koniecznym jest opłacanie składki na ubezpieczenie społeczne – wypadkowe i chorobowe.

Jeżeli przedsiębiorca ulegnie wypadkowi w związku z prowadzeniem działalności gospodarczej może złożyć wniosek do ZUS o przyznanie mu z tego tytułu świadczeń. Do wniosku konieczne jest dołączenie dokumentacji medycznej oraz opisem przebiegu wypadku. Oczywistym jest, że organ rentowy może uznać, że dane zdarzenie nie jest wypadkiem przy pracy i odmówić prawa do świadczeń. W takiej sytuacji niezbędne jest odwołanie się od decyzji ZUS do sądu rejonowego.

Zobacz także:

Kiedy ZUS odmówi zasiłku macierzyńskiego…

Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na konkretne pytanie albo masz problem prawny i szukasz rozwiązania skontaktuj się z nami. Każdego dnia doradzamy i znajdujemy korzystne rozwiązania dla naszych Klientów. 

Artykuł Wypadek przy pracy pochodzi z serwisu Adwokat Inowrocław - Mateusz Bernat - Kancelaria Adwokacka Inowrocław.